Genel anlamda kariyer, bireyin, çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Ancak günümüzde bu kavramın, iş deneyimleri sonucu ilerleme yerine, bilgi, beceri, uzmanlık kazanma süreci ve ilişki ağları geliştirme bakış açısını yansıttığını da belirtmek gerekir.

Kariyer geliştirme için hem kişinin bireysel düzeyde kariyerini planlaması, hem de örgütün bir kariyer yönetimi bakış açısını geliştirmesi gerekmektedir. Sonuç olarak, kariyer beklentisi içerisinde olan bireyler, bireysel kariyerlerini geliştirmeye çalışırken, örgütlerde kariyer beklentisi içerisinde olan çalışanları nasıl tatmin edecekleri sorunu ile karşılaşmaktadırlar. Diğer yandan, kariyer planlamasını iyi yapan bir örgütte kariyer hedefleri olan bireyleri örgütte istihdam etmek isteyeceklerdir. Tüm bu süreç, insan kaynakları yönetiminin tüm aşamalarında kendisini göstermektedir. Özellikle CV’lerde sıklıkla yer alan “Kariyer Hedefi” , doldurulması gereken zorunlu bir alandır. Diğer yandan tüm bu bakış açısını, iş görüşmesinde adaylara sorulan soruların içeriğinde görmek mümkündür. “Kariyer beklentiniz nedir”, “önümüzdeki 5 sene içerisinde kendinizi nerede görmek istiyorsunuz”, v.b.

1. Aşama-İş için hazırlık: Bireyin doğumundan yaklaşık 25 yaşına kadar geçen süreyi kapsamaktadır. Bu aşama bir meslek hayali geliştirmeyi öngörmektedir. Birey ilk meslek seçiminde bulunur ve bu doğrultuda eğitim-öğretim programlarına katılır. En önemli sorun, bireylerin meslek seçimlerinde bilinçli tercihler yapamaması ya da ülke koşullarından dolayı seçme şanslarının olmamasıdır.

2. Aşama-Örgüte giriş: Genellikle 18-25 yaş arası mesleği ile ilgili iş bulup, o işi yapmaya başlamasıdır. Bireyler işe başladıklarında kendi iş beklentileri ile gerçeğin çok farklı olduklarını anlamaya başlarlar. Okullar ve üniversiteler, genelde işin sadece teknik konuları üzerinde öğrenciyi hazırladıkları için çok yüksek beklentilere sahip bireyler, bu dönemde hayal kırıklıkları yaşayabilirler. Örgütteki yaşamda gerekli olan iletişim becerisi veya örgütsel politikayı algılamayı ihmal etmemek gerekir. Bunun için öğrenci mezun olmadan önce yapacağı stajlarla örgüt yaşamını teneffüs etmeli ve bu yaşama yavaş yavaş hazırlanmalıdır.

3. Aşama-İlk kariyer: Bu aşama genelde 25-40 yaş arasını kapsar. Bu aşamada birey, ilk önce kendini kabul ettirmeye daha sonra başarı elde etmeye çalışır. Örgütün basamaklarında ilerlerken hem teknik bilginin hem de insanlarla iletişim kurma becerilerinin ön plana çıktığını belirtmek gerekir. Özellikle örgütte üst basamakları hedefliyorsak, sadece alanımızdaki teknik bilgimiz yeterli olmayacak, sosyal ilişkilerimizin gittikçe daha ön plana çıktığını göreceğiz.

4. Aşama-Orta kariyer: 40-55 yaş aralığını kapsayan bu aşama, daha ileriye gitmek veya var olan durumun muhafaza edilmesi şeklinde kendisini göstermektedir. Bu dönemde bireyler, mesleğinde saygın bir yere gelmiş, maddi manevi doyuma ulaşmış olabilir. Ya da birey, hala bir şeyler yapma arzusuyla daha fazla sorumluluk alabilir. Ya da tam tersi kariyerinde bir düşüş de yaşayabilir. Özellikle örgütlerin üst basamaklarında kariyer basamaklarının azalması bu dönemdeki bireylerde bir kariyer düşmesine neden olabilir. Bu dönemlerde örgütler dikey değil de, yatay kariyer yolları ile bu bireylerin kariyer beklentilerini karşılayarak onları motive etmeye çalışırlar.

5. Aşama-Son kariyer: Bu aşama ise, verimliliği sürdürmeye çalışmak ve iş yaşamından ayrılma için son hazırlığı kapsar. Bu dönemde özellikle emekliliğe geçiş planları uygulanmaktadır. 

Bireysel kariyer planlama, kişinin kendi yaşamı boyunca ulaşmak istediği kariyer hedeflerini netleştirmesi ve bir plan şekline getirmesidir. Bireysel kariyer planlanını üç aşamada oluşturmak mümkündür.

1. Aşama (Kişisel Değerleme): Bu aşama kariyer planlama faaliyetinin esasıdır. Bu aşamada birey;

• Değerlerinin ve ilgilerinin ne olduğu
• Güçlü ve zayıf yönleri
• Bireysel amaçlarının neler olduğunu tespit etmeye çalışmalıdır.

Aile güvenliği, sosyal fark edilme, heyecan verici bir hayat, huzurlu bir dünya gibi değerler bireyin hayata bakış açısını yansıtmaktadır. Bu değerlerimizle çalışma hayatına ilişkin değerleri örtüştürmek gerekir. Bu değerleri yüksek ücret, iş güvenliği, bağımsızlık, açık alanlarda çalışmak, seyahat etmek, yaratıcı yeni fikirler üretmek, düzenli bir hayat gibi tanımlamak mümkündür. Son olarak da birey işe yönelik sonuçlar konusunda beklentisini ortaya koymalıdır. Çalışma hayatında seçtiğimiz işler aslında ulaşmak istediklerimize bizi götüren araçlardır. Seçtiğimiz meslekler, statü, para, güvenlik, bağımsızlık, güç, hürmet, başarı, kendini gerçekleştirme gibi sonuçlara aracılık ederler. Mesela meslek tercihinde kimileri düzenli bir aile hayatı sağlayacak meslekleri daha çok seyahat edecek ve para kazanacak mesleklere tercih edebilmektedir.

Diğer yandan birey değerleri yanında ilgilerini de tespit etmelidir. Nelerden hoşlandığı, neler yapmayı sevip sevmediğini belirlemelidir.

Bireyin kişiliğinin fakında olması gerekir. Cesur, bakımlı, hırslı, heyecanlı, dışa dönük, mütevazi, gözlemci, saygılı, duyarlı, dikkatsiz, neşeli, otorite gibi birçok kişilik özelliği saymak mümkündür. Genelde cesur ve dışadönük kişilik özelliği sakin ve içedönük kişilik özelliğine göre daha üstünmüş gibi algılanır. Ancak şunu unutmamak gerekir ki; her bir kişilik özelliğinin güçlü ve zayıf yönleri ve başarılı olabileceği alanlar bulunmaktadır. Dolayısıyla kendi kişilik özelliğimizin bizleri başarıya götürecek iş ve meslek alanlarını tercih etmeliyiz. Örgütler de insan kaynakları uzmanları aracılığıyla her işin gerektirdiği bilgi, beceri ve yetenek düzeylerine uygun kişileri işe almak isterler. Kendi bilgi, beceri, yetenek ve kişilik özelliklerine uygun meslek ve işi yaptığınızda hem siz daha mutlu ve motive olmuş hissedersiniz hem de örgüt etkinliğini ve verimliliğini arttırır. 

Mesela kişilik özelliği olarak bağımsız çalışma koşullarına daha uygun olan bir birey kendisine hiçbir özgürlük alanı bırakmayan, masa başı, aynı mekanda, rutin ve mesai saatlerine çok sıkı bağlı bir iş koşulunda belirli bir süre sonra sıkılmaya ve işe karşı motivasyonunu kaybetmeye başlayacaktır. Örgütlerin son zamanlarda insan kaynakları uzmanları aracılığıyla aslında yapmaya çalıştıkları bu sorunu baştan önlemeye çalışmak ve “işe uygun personel tedarik etmektir”. İnsan kaynakları uzmanları yaptıkları görüşmelerde kişinin işe uygunluğunu tespit etmeye çalışmaktadırlar. O iş için tercih edilmemiş olmak bazen bir yetersizlik olmayabilir. Sizin yetenek ve kişilik özellikleriniz veya işin gerektirdiği çalışma koşullarına uygun olmadığınız anlamında da yorumlanmalıdır.

İnsanın kendi kendisini değerlemeye çalışması oldukça güç bir iştir ve çoğu zaman objektif olunamayabilir. Birey bu noktada aşağıdaki soruları kendine sormakla başlayabilir:

• Ben nasıl bir insanım?
• Kendimi nasıl tanımlıyorum?
• İnsanlar beni nasıl tanıyorlar? (her ikisi örtüşüyor mu? Mesela sen kendini çok cesur, dışadönük olarak değerlendirirken, etrafındaki insanlar seni oldukça içe kapanık olarak değerlendiriyor olabilir. Ya sen kendini farklı değerlendiriyorsun, ya da kendini olduğun gibi tanıtamamış olabilirsin)
• Hangi mesleğe ve işe karşı isteğim var?
• Bu işi neden istiyorum? (daha iyi mevki, daha yüksek ücret gibi. Nedenleri nelerdir?
• Güçlü ve zayıf yönlerimi tanımlayabiliyor muyum?
• Şu andaki durumum (akademik ortalama, dil bilgisi gibi) beni hedeflediğim kariyer beklentilerime taşıyabilir mi?
• Seçtiğim meslekte güçlü ve zayıf yönlerim beni kariyer hedeflerime ulaştırır mı?

2. Aşama: Alternatif meslekleri, örgütleri ve sektörleri tanıma: kişinin öncelikle çalışmak isteyeceği alanları iyi araştırması gerekir. Bunun için araştırma kaynakları:

• İnternet (çeşitli iş bulma ve kariyer ile ilgili siteler)
• Gazeteler
• Mesleki dergiler
• İşe yerleştirme büroları
• Aile ve yakın çevre

İş dünyasını değerlendirmek için dünyadaki ve ülkedeki ekonomik, sosyal, kültürel ve teknolojik gelişmeleri yakından takip etmek gerekmektedir. Ancak bu değişkenler tüm dünyada çok hızlı değişmekte ve birbirlerini de öngörülemez şekilde etkilemektedir. İş dünyasında sektörel ve mesleksel değişimler çok hızlı yaşanmaktadır. Bugün cazip gibi görünen bazı meslek ve sektörler neredeyse üniversite bitinceye kadar cazibesini yitirmektedir. Bu durum özellikle üniversiteye giriş aşamasında ülkemiz koşulları içerisinde ciddi bir sorun oluşturmaktadır. Dolayısıyla şu anda bir mesleğin cazibesinden çok mesleğin ve sektörün geleceğinin de yakından izlenmesi gerekir. 

Bu noktadaki diğer bir sorun ülke koşulları içerisinde bireyin yetenek, ilgi ve becerilerine bakılmaksızın o andaki cazip sektör ve mesleklere hem üniversite giriş aşamasında hem de sektör ve meslek seçiminde en önemli değişken olarak bakılmasıdır. Sektör veya meslek cazibesini kaybettiğinde hem yanlış bir meslek ve sektör tercihi yapmış olacaktır hem de bilgi, beceri ve yeteneklerine uygun olmayan bir alanda üniversite diplomasına sahip olacaktır. Sonuç iki yönlü bir hayal kırıklığına dönüşebilir. Tabiiki mesleğin, sektörün cazibesi ve geleceğinin olması çok önemlidir ancak başlangıç noktası bireyin kendi beceri, ilgi ve yeteneklerine uygun bir alanı seçmesidir.

3. Aşama: Kişiliğime ve kariyer hedeflerime uygun işi seçme ve örgütsel yaşam için hazırlanma

Tüm bu aşamalardan sonra birey bir tercih yapmalıdır. Ancak günümüz koşullarında şunu da unutmamak gerekir. Hayat tüm bireyler için bir keşfetme sürecidir. İlgi ve yeteneklerine göre bir meslek tercihi yaptığını düşünen birçok üniversite öğrencisi süreçte daha farklı düşünmeye başlayabilir. Üniversitede bir keşfetme sürecidir. Birey kendisindeki değişimlerinde farkında olarak süreci yönetmeye çalışmalıdır. Üniversite bir meslek seçimi için sadece bir başlangıç noktasıdır. Bu mesleği gerçekten yapabilmek için hem üniversite hayatında hem de sonrasında kendisine birçok deneyim, tecrübe, yetenek ve bilgi eklemek zorunda kalacaktır. Özellikle günümüzde iş başvurusu için yaygın olarak kullandığımız CV’lerde sadece kimlik ve okul bilgileri kısmı bulunmamaktadır. Birey tüm alanlarda bu süreçte gelişmeyi ihmal etmemelidir. 

İşe alım süreci ve iş dünyasına hazırlık açısından değerlendirildiğinde iki kritik faaliyet özgeçmiş-CV hazırlama ve iş görüşmeleridir (mülakat). İnternetin ve özellikle kariyer sitelerinin yaygın kullanımıyla bu konularda oldukça fazla bilgi bulunmaktadır. Ancak bazen bu bilgiler aydınlatıcı olduğu kadar kafa karışıklığına da neden olmaktadır. Genelde de birbirleriyle çelişen birçok bilgiye rastlamak mümkündür. Buradan hareketle yapılan araştırmalarla birlikte bu iki konuda bilgi verilmeye çalışılmıştır. Ancak bu bilgilerin genel nitelikli olduğunu unutmamak gerekir. Bu genel bilgilerden hareketle bireylerin kendi durumlarına uyarlaması gerekmektedir. Mesela, verilen CV formatını doldururken genelde klişeleşmiş sözleri internet üzerinden almak bunları inceleyen insan kaynakları uzmanları üzerinde olumsuz etki yaratmaktadır. Hazırladığınız CV sizi ifade etmeli ve diğerlerinden farklılaştırmalıdır.

Yazan: Doç. Dr. Kader ŞAHİN
Kaynaklar: Nihat ERDOĞMUŞ, 2003, Kariyer Geliştirme. Nobel Yayınları.
Dursun BİNGÖL, 2013, İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları
İ.Ü. İşletme Fakültesi, İnsan Kaynakları Anabilim Dalı, 2010, Beta Yayınları